导读

格力空调不仅是畅销全国，更是中国空调业唯一的“世界名牌”产品，业务遍及全球100多个国家和地区。之前格力电器董事长兼总裁董明珠在演讲中表示，格力空调现今已占据世界30%的市场份额。格力电器之所以如此好的成绩，最大的功劳非有“中国一姐”之称的董明珠莫属了。而董明珠也是格力最好的代言人

 

格力公司薪酬客观分析

1、创造企业的利益共同体

企业的所有者与员工之间的利益是不完全一致的。所有者注重企业的长远发展和投资收益，而企业的管理人员和技术人员受雇于所有者，他更关心的是在职期间的工作业绩和个人收益。二者价值取向的不同必然导致双方在企业运营管理中行为方式的不同，且往往会发生员工为个人利益而损害企业整体利益的行为。实施股权激励的结果是格力的管理者和关键技术人员成为格力的股东，其个人利益与公司利益趋于一致，因此有效弱化了二者之间的矛盾，从而形成企业利益的共同体。

2、业绩激励

实施利润分享计划，股利分红计划后，格力的管理者和技术人员成为公司股东，具有分享企业利润的权力。格力的普通员工会因为自己工作的好坏而获得奖励或惩罚，这种预期的收益或损失具有一种导向作用，它会大大提高管理人员、技术人员的积极性、主动性和创造性。员工成为公司股东后，能够分享高风险经营带来的高收益，有利于刺激其潜力的发挥。这就会促使经营者大胆进行技术创新和管理创新，采用各种新技术降低成本，从而提高企业的经营业绩和核心竞争能力。

 

3、留住人才、吸引人才

格力使用利润分享计划，股利分红计划及核心员工持股计划，有利于企业稳定和吸引优秀的技术人才和管理人才。实施股权激励机制一方面可以让员工分享企业成长所带来的收益，增强员工的归属感和认同。在不同的激励方式中，工资主要根据经理人的资历条件和公司情况、目标业绩预先确定，在一定时期内相对稳定，与公司的目标业绩的关系非常密切。奖金一般以超目标业绩的考核来确定经理人该部分的收入，因此与公司的短期业绩表现关系密切，但与公司的长期价值关系不明显。

格力通过利润分享计划，股利分红计划及核心员工持股计划，使员工能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务，这种以人为本的人力资源战略的优势体现在以下几个方面。

老板与员工的利益如何平衡

老板与员工思维差距：

1. 老板想成本费用低公司赚钱，员工想要拿更高工资。
2. 老板想员工卖力干活价值最大化, 员工想压力小工作轻松。
3. 老板想员工越忠诚越好，员工想哪里有发展愿意付更高的工资我就去哪里。
4. 老板想员工收入与工作结果挂钩,员工想我有能力，但结果好不好不只是我的问题。

老板和员工对工资理解的角度肯定不一样。老板认为，干得好把业绩做起来，我自然会加工资。员工不这么想，他认为自己在帮老板赚钱，老板给我多少工资我就干多少活。这就导致老板和员工都在互相等待。

那是否有适合中小企业的薪酬激励方案呢？

我推荐使用KSF薪酬绩效方案。

• 给员工加薪的方式和渠道，员工明确知道怎样可以获得加薪，在这过程中，员工自然会自动自发学习增长知识技能。
• 将员工的价值与薪酬挂钩，让员工感觉到我所有的付出都是有回报的，并且回报都是及时的，

KSF的分钱与共赢模式

一、分谁的钱

1、市场的钱；2、浪费的钱；3、新价值点的钱；4、超值的钱；5、高效的钱。

二、凭什么分钱

1、员工创造了更高价值；2、人效提高了，资源充分利用了；3、做出了超出原来的价值、产值；4、做出做更好更多的事情。

三、如何分钱才有意义

寻求平衡点，比过去做得更好

原则1：只要做得比过去好，超越 标准就可以分钱

原则2：企业愿意为粘合度、匹配度高的指标付费

原则3：①平衡线思维：

员工收入增加、企业利润增长

给员工一份加薪计划，给企业一套改善企业的的方案；

②平行线思维：

平行向上、可持续良性增长

员工利益与企业利益高度粘合，实现目标一致趋同

 

以某企业生产主管为例

 

在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），宽带薪酬的部分薪酬，被分配到6-8个指标当中，每一个指标设定一个平衡点（平衡点选在过去一年的数据平均值，或者是老板和员工达成的共识点），只要达到了平衡点，员工就可以拿到这部分薪酬。由于平衡点是相对容易达到的值，所以员工压力不大！每个指标都可以加工资，因为在平衡点的基础上

KSF模式的激励性体现在：

1. 员工有6-8个加薪渠道，薪资弹性大

2. 只要员工自己干的好，就能自己为自己加薪

3. 员工与企业利益趋同，员工获得高薪的同时，企业获得高利润

4. 员工成为企业的经营者，不会轻易离开公司，和老板一起共同经营公司

 总结

当然企业如果不赚钱就是不道德的，企业员工不创造绩效就是不合格的，每个企业都要激励员工去创造更高的绩效。公司采用薪酬模式的目的是激励员工，而不是考核员工。因为员工要的不是考核，要的是激励。未来没有公司，只有平台，每家企业都做好和员工一起共赢分享的准备，否则你将无人可用。

KSF增值加薪、PPV产值计薪，加薪却不增加企业成本。通过机制，激发员工潜能、提升人效、让管理者关注经营结果，让员工自己为自己干，实现企业增利、员工涨薪的目的。